Пятница, 21.07.2017, 21:32
ОО "ЕрАзамат"
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Категории каталога
МОТ [43]
Детский труд и наихудшие формы детского труда
ФЕЦА [11]
Центр поддержки трудовых мигрантов
МКИ РК [21]
Акимат г.Алматы [5]
Другие [1]
Главная » Файлы » Проекты » МКИ РК

Аналитическая записка по материалам онлайн консультаций в сфере трудового законодательства (02.11-25.11. 2012 года)
[ · Скачать удаленно () ] 26.11.2012, 15:59
Трудовой договор

Свобода труда
Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Взаимоотношения между работодателем и работником регламентируются Трудовым Кодексом Республики Казахстан (далее – ТК РК).
Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Руководитель филиала или представительства иностранного юридического лица осуществляет все права и исполняет все обязанности работодателя от имени данного юридического лица.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым Кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.

Отличие трудового договора от иных видов договоров

Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:
1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
3) получение работником заработной платы за труд.

Что такое ТРУДОВОЙ ДОГОВОР?
Трудовой договор – это письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Что должен содержать трудовой договор?
1) реквизиты сторон;
2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);
3) место выполнения работы;
4) срок трудового договора;
5) дату начала работы;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) размер и иные условия оплаты труда;
8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;
9) права и обязанности работника;
10) права и обязанности работодателя;
11) порядок изменения и прекращения трудового договора;
12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;
13) условия по страхованию;
14) ответственность сторон;
15) дату заключения и порядковый номер.

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.
Положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.
Согласно ст. 32 ТК РК трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах.  Получение работником экземпляра ТД подтверждается в письменной форме.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
1)    удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста).
Оралманы представляют удостоверение оралмана, выданное территориальными органами уполномоченного органа по вопросам миграции населения.
2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);
3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;
4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);
5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
6) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с ТК РК и законодательством РК);
7) копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода;
8) копия документа, подтверждающего регистрацию по месту жительства;
9) справка о наличии либо отсутствии судимости при заключении трудового договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.
В соответствии с п.2 ст.31 ТК работодатель не вправе требовать документы, не предусмотренные законодательством. 

Срок Трудового договора.
Согласно ст. 29 ТК РК ТД может быть заключен:
•    на неопределенный срок;
•    на определенный срок не менее одного года;
•    на время выполнения определенной работы;
•    на время замещения временно отсутствующего работника;
•    на время выполнения сезонной работы.
При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим в данной организации; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда.
В какие сроки должны быть предупреждены работники о  проверке знаний среди работников по безопасности и охране труда?
Обязанности работодателя в области безопасности и охраны труда закреплены в ст. 317 Трудового кодекса РК: проводить обучение и подготовку работников по безопасности и охране труда (пп. 2) п. 1) и проводить проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда (пп. 5) п. 1).
Государственное управление, контроль и надзор в области безопасности и охраны труда осуществляются правительством РК, уполномо¬ченным государственным органом по труду и иными уполномоченными государственными органами в соответствии с их компетенцией (ст. 307 Трудового кодекса РК).
Требования по безопасности и охране труда устанавливаются нормативными правовыми актами РК и должны содержать правила, проце¬дуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья ра¬ботников в процессе их трудовой деятельности (п. 1 ст. 308 Трудового кодекса РК).
В связи с этим имеется постановление Правительства РК от 28.10.2011 г. №1225 «Об утверждении Правил и сроков проведения обучения, инструктирования и проверок знаний по вопросам безопасности и охраны труда работников» (далее - Правила), которые разработаны в соответ¬ствии с пп. 25) ст. 15 Трудового кодекса РК и определяют порядок и сроки проведения обучения, инструктирования и проверок знаний ра¬ботников по вопросам безопасности и охраны труда.
Настоящее постановление вводится в действие по истечении деся¬ти календарных дней со дня первого официального опубликования («Ка¬захстанская правда» от 07.12.2011  г. № 393).
В соответствии с п. 5 раздела 2 Правил обучение и проверка знаний работников по рабочим профессиям осуществляются не реже одного раза в год. Обучение работников по рабочим профессиям завершается проверкой знаний (экзаменом) по безопасности и охране труда. Работ¬ники, подлежащие проверке знаний по безопасности и охране труда, должны быть предупреждены не позднее чем за 30 дней до начала ее проведения (п. 15 раздела 2 Правил).
В соответствии с Правилами проверка знаний по безопасности и охране труда осуществляется экзаменационной комиссией, которая со¬здается приказом работодателя, численностью не менее трех человек (п. 11 раздела 2 Правил). Функционирование экзаменационной комиссии осу¬ществляется на постоянной основе (п. 13 раздела 2 Правил).
Результаты проверки знаний оформляются протоколом согласно приложению 1 к данным Правилам (п. 5 раздела 2 Правил). Работнику, успешно прошедшему проверку знаний, выдают удостоверение или вы¬писку из протокола согласно приложению 2 к данным Правилам (п. 16 раздела 2 Правил).
Таким образом, обучение, инструктирование, а также проверка зна¬ний работников по вопросам безопасности и охраны труда должны про¬водиться в соответствии с указанными Правилами.

Работник организации после прохождения обучения по безопасности и охране труда получил неудовлетворительную оценку при проверке знаний. Работнику назначили повторную проверку. Допускается ли работник к работе в данном случае?
В соответствии с п. 17 постановления правительства РК от 28.10.2011 г. № 1225 «Об утверждении Правил и сроков проведения обучения, инст¬руктирования и проверок знаний по вопросам безопасности и охраны труда работников» при получении работником неудовлетворительной оценки повторную проверку знаний назначают не позднее одного меся¬ца. До повторной проверки работник к самостоятельной работе не до¬пускается. Следовательно, работник, получивший неудовлетворительную оценку после прохождения курса обучения по безопасности и охране труда, должен быть отстранен от самостоятельной работы распоряже¬нием руководителя без оплаты. Его допускают к работе только после сдачи экзамена. Вместе с тем если работник работает в бригаде или в паре с другим работником, который сдал экзамены по безопасности и охране труда, то тогда решение о его допуске к работе руководителем принимается самостоятельно.

Работники организации успешно сдали экзамен по безопасности    и охране труда. Какими документами подтверждается успешная сдача экзамена  работниками?
В соответствии с постановлением правительства РК от 28.10.2011 г. № 1225 «Об утверждении Правил и сроков проведения обучения, инст¬руктирования и проверок знаний по вопросам безопасности и охраны труда работников» работодатель обязан проводить работникам по ра¬бочим профессиям не реже одного раза в год предварительное обуче¬ние и проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда. По завершении обучения работники сдают экзамены на знание вопросов безопасности и охраны труда. Проверку знаний проводит постоянно действующая экзаменационная комиссия численностью не менее трех человек, соз¬данная приказом работодателя. Результаты проверки зна¬ний оформляются протоколом, который подписывается председателем и членами экзаменационной комиссии. Работникам по рабочим про¬фессиям, успешно прошедшим проверку знаний по вопросам безопас¬ности и охраны труда, выдают удостоверение или выписку из про¬токола.

Невозможность сокращения работника-женщины, имеющей детей  до трех лет
Действующее трудовое законодательство предусматривает ряд ос¬нований, достаточных для расторжения трудового договора с работ¬ником по инициативе работодателя. Так, в соответствии с пп. 2) п. 1 ст. 54 Трудового кодекса РК, работодатель вправе прекратить трудо¬вые отношения с работником в случае сокращения численности или штата работников. В предлагаемом читателем примере компании предстоит сократить штатную единицу инженера. Кого из двух инже¬неров выбрать компании для сокращения? На этот вопрос поможет ответить п. 1 ст. 185 Трудового кодекса РК, который запрещает рас¬торжение трудового договора по инициативе работодателя с бере¬менными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Руководствуясь данной статьей, компания может сократить толь¬ко работающего инженера, так как у работника, находящегося в от¬пуске, ребенок еще не достиг трехлетнего возраста, и, следовательно, работодатель обязан сохранить за последним место работы (долж¬ность).
Приняв решение о сокращении работника, работодатель обязан пись¬менно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в коллективном трудовом договоре не предусмотрен более длительный срок предупреждения. При желании работника рас¬торжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения. Кроме того, в соответствии с требованием пп. 5) п. 1 ст. 56 Трудового кодекса РК, при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников работодатель должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия. В приведенном примере работодатель может перевести работника на временную работу вместо специалиста, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Определение дня выхода из отпуска по уходу за ребенком ситуация
Согласно ст. 195 Трудового кодекса РК, работодатель обязан предоста¬вить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребен¬ком до достижения им возраста трех лет. Отпуск может быть предоставлен:
1) по выбору родителей - матери либо отцу ребенка;
2) родителю, одному воспитывающему ребенка;
3) бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически воспи¬тывающему ребенка;
4) работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей).
Отпуск предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет. Ребенок достигает возраста трех лет непосредственно в день своего рождения. К примеру, если ребенок родился 27 мая, то 3 года, соответ¬ственно, ему исполнится 27 мая.
Вышеуказанное соответствует ст. 13 Трудового кодекса РК, которая определяет, что установленный Трудовым кодексом РК, трудовым или коллективным договором, соглашениями срок определяется календар¬ной датой, истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями или днями. Срок может определяться также указа¬нием на событие, которое должно наступить. В данном случае собы¬тие - это достижение ребенком трех лет.
По общему правилу, течение срока, определяемого периодом време¬ни, начинается на следующий день после календарной даты, наступле¬ния события, которыми определено его начало (п. 3 ст. 13 Трудового кодекса РК). Следовательно, если ребенок родился 27 мая, то днем вы¬хода на работу является следующий день - 28 мая.

Исчисление трудового стажа, дающего право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск
В трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный тру¬довой отпуск, в соответствии со ст. 104 Трудового кодекса РК, включа¬ются:
1) фактически проработанное время;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или час¬тично;
3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью;
4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлени¬ем на работе.
В соответствии с пп. 1) п. 1 ст. 113 Трудового кодекса РК отпуск по беременности и родам является оплачиваемым отпуском, т.е. за работником на период этого отпуска сохраняется заработная плата. Таким образом, этот отпуск относится к периоду, когда работник фак¬тически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично. Поэтому при опре¬делении трудового стажа, дающего право на ежегодный оплачивае¬мый трудовой отпуск, отпуск по беременности и родам должен быть учтен.
Что же касается отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, за работником в этот период сохраняется место работы (должность), но заработная плата не сохраняется. Такой отпуск невозможно отнести ни к одному из временных периодов, оговоренных ст. 104 Трудового кодекса РК. Таким образом, отпуск по уходу за ребен¬ком до достижения им трехлетнего возраста не учитывается при опре¬делении трудового стажа работника, дающего право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Выписки из накопительного пенсионного фонда в подтверждение трудовой деятельности работника
Если кандидат в сотрудники в качестве документов, подтвержда¬ющих его трудовую деятельность, предоставил трудовую книжку, а за последние пять лет - выписки из накопительного пенсионного фон¬да о перечисленных обязательных пенсионных взносах, то, в соот¬ветствии с Законом РК «О внесении изменений и дополнений в Тру¬довой кодекс Республики Казахстан», это правомерно. Данным за¬коном было внесено изменение в ст. 34 Трудового кодекса РК, в которой перечислены документы, подтверждающие трудовую деятель¬ность работника. В нее были добавлены пп. 5-1), 5-2) следующего содержания:
«5-1) выписки из накопительного пенсионного фонда о перечислен¬ных обязательных пенсионных взносах;
5-2) сведения из Государственного фонда социального страхования о произведенных социальных отчислениях».
Данный Закон опубликован в газете «Казахстанская правда» № 60 (26879) 01.03.2012 г. и введен в действие через 10 дней после опубли¬кования, т. е. с 12 марта 2012 года. То есть теперь выписки из накопи¬тельного пенсионного фонда о перечисленных обязательных пенсион¬ных взносах являются документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, и должны приниматься во всех организациях незави¬симо от форм собственности.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника регулируется ст. 57 Трудового кодекса РК. В соответствии с п. 1 ст. 57 Трудового кодекса РК работник вправе по своей инициативе расторг¬нуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, преду¬смотрен¬ных п. 4 указанной статьи. В нем речь идет о расторжении трудового договора в связи с невыполнением работодателем условий трудового договора.
Согласно п. 2 этой же статьи по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истече¬ния срока предупреждения, предусмотренного п. 1 данной статьи, т. е. месячного срока.
По истечении срока предупреждения, т. е. месячного срока, работ¬ник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты, а именно: причитающуюся ему заработную плату и компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска.
Поэтому если работодатель не дает согласия на увольнение работни¬ка в период его предупреждения, то данный сотрудник должен отрабо¬тать после письменного уведомления работодателя об увольнении. Это связано с необходимостью подыскать нового работника, закончить нача¬тую работу, передать дела или с иными производственными причинами.

Определение расчетного периода для выплаты пособия по листу временной нетрудоспособности
Бухгалтер провела расчет выплат по больничному листу. Рас¬четный период определила в соответствии с Едиными правилами исчисления средней заработной платы, утвержденными ПП РК от 29.12.2007 г. № 1394, «расчетный период - период продолжи¬тельностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата), либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы».
В бухгалтерии возникли разногласия в отношении определения отработанного периода. Некоторые работники бухгалтерии считают, что расчетный период - это период со 2 сентября 2011 года по 5 фев¬раля 2012 года. Какой из вышеизложенных периодов правильный?
Если сотрудник был принят на работу в АО 2 сентября 2011 года, а с 6 по 15 февраля 2012 года отсутствовал по причине временной нетру¬доспособности, то в соответствии с Едиными правилами исчисления средней заработной платы, утвержденными ПП РК от 29.12.2007 г. № 1394, в данном случае он не отработал 12 месяцев, предшествующих событию, поэтому его расчетным периодом будет фактически отрабо¬танное время. То есть это период со 2 сентября 2011 года по 5 февраля 2012 года, который предшествует его болезни.

Оплата труда в праздничные дни при сменном графике работы
Трудовой кодекс РК (далее - Кодекс), ст. 84, устанавливает: в слу¬чаях, когда длительность производственного процесса либо режим про¬изводственной деятельности работодателя превышает норму продол¬жительности ежедневной работы, может устанавливаться сменная ра¬бота. При сменной работе ведется суммированный учет рабочего вре¬мени.
Статья 86 Кодекса регламентирует применение суммированного учета рабочего времени и п. 5 определяет: порядок работы при суммирован¬ном учете рабочего времени, категории работников, для которых уста¬навливается суммированный учет рабочего времени, определяются тру¬довым или коллективным договором либо актом работодателя с уче¬том мнения представителей работников.
Работодатель должен осуществлять учет рабочего времени, фак¬тически отработанного работником (п. 1 ст. 91 Кодекса), при этом отдельно учитывается время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные, праздничные дни, дни командировок (п. 3 ст. 91 Ко¬декса).
В соответствии с п. 3 ст. 97 Кодекса при работе в выходные и праздничные дни по желанию работника предоставляется другой день отдыха или производится оплата в размере, указанном в ст. 128 Тру¬дового кодекса РК, а именно - не ниже чем в двойном размере, ис¬ходя из дневной (часовой) ставки работника. При этом предостав¬ление другого дня отдыха не освобождает от оплаты рабочего вре¬мени, приходящегося на праздничный или выходной день, в одинар¬ном размере.
Установленный повышенный размер оплаты за работу в празднич¬ные и выходные дни распространяется на все категории персонала организации и производится за часы, фактически отработанные в праз¬дничный или выходной день.
В данном случае, когда смена одного из работников выпала на 8 марта (праздничный день), оплата за работу в праздничный день должна быть произведена в размере, определяемом ст. 128 Кодекса.

Предоставление режима неполного рабочего времени работникам, имеющим детей в возрасте до трех лет
Трудовой кодекс РК признает неполным рабочим временем время, которое меньше нормальной продолжительности рабочего времени, равного 40 часам в неделю (ст. 79 Трудового кодекса РК). Разновидно¬сти неполного рабочего времени следующие:
1) неполный рабочий день, т.е. уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены);
2) неполная рабочая неделя, т.е. сокращение числа рабочих дней в ра¬бочей неделе;
3) одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабо¬чей неделе.
Своими действиями директор организации нарушает нормы трудо¬вого законодательства, права работницы. В частности, ст. 189 Трудового кодекса РК предусматривает, что работодатель по письменному заявле¬нию одного из родителей (усыновителя, удочерителя), имеющего ребен¬ка (детей) в возрасте до трех лет, предоставляет им режим неполного рабочего времени.
Работница, руководствуясь ст. 189 Трудового кодекса РК, имеет пра¬во написать заявление работодателю о предоставлении ей режима неполного рабочего времени. Она имеет право предложить работо¬дателю удобные для нее условия режима неполного рабочего време¬ни (неполные рабочий день или неделя либо уменьшение нормы про¬дол¬жи¬тельности ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе). Считаем, что в обоснование своего заявления работница должна приложить свидетельство о рож¬дении ребенка, которое подтверждало бы возраст ее ребенка.
На основании заявления работницы стороны вносят изменения в трудовой договор с работницей об изменении условий трудового дого¬вора. По общему правилу, согласно ст. 32 Трудового кодекса РК, изме¬нения и дополнения в трудовой договор вносятся в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписываются сторонами. По од¬ному экземпляру дополнительного соглашения хранится у работника и работодателя. Работодатель издает соответствующий акт работодате¬ля (приказ или распоряжение).
В рассматриваемой ситуации вносятся изменения в трудовой дого¬вор в отношении:
1. Условий рабочего времени. Обращаем внимание, что работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работника ка¬ких-либо ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегод¬ного трудового отпуска, установленной Трудовым кодексом РК, трудо¬вым, коллективным договорами, соглашениями (п. 3 ст. 80 Трудового кодекса РК).
2. Условий оплаты труда. При неполном рабочем времени работни¬ку выплачивается заработная плата пропорционально отработанному рабочему времени. Условиями трудового, коллективного договоров и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке (ст. 123 Трудового кодекса РК).
3. Срока, на который устанавливается неполное рабочее время. Не¬полное рабочее время устанавливается на определенный или неопрецеленный срок (ст. 80 Трудового кодекса РК). В данной ситуации работ¬нице должен быть установлен режим неполного рабочего времени на срок до достижения ее ребенком возраста 3 лет.
Отказ работодателя в предоставлении работнице режима непол¬ного рабочего времени может рассматриваться как нарушение трудового законодательства Республики Казахстан. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ст. 87 КоАП РК. В частности, наруше¬ние работодателем или должностным лицом трудового законодатель¬ства Республики Казахстан влечет штраф на должностных лиц, инди¬видуальных предпринимателей, юридических лиц, являющихся субъектами малого или среднего предпринимательства или некоммерчес¬кими организациями, в размере от пяти до десяти, на юридических лиц, являющихся субъектами крупного предпринимательства, - в раз¬мере от двадцати до двадцати пяти месячных расчетных показателей. Работодателем в КоАП РК признается юридическое лицо, пред¬ставляемое ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Под долж¬ностными лицами следует понимать руководителей исполнительных органов и иных организаций, если возглавляемые ими организации задержали выдачу (перечисление) средств на выплату заработной платы.

Право работника на полный трудовой отпуск при неполностью отработанном периоде
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующий годы работы по соглашению сторон предоставляется работнику в любое время рабочего года. Данная норма закреплена за сторонами трудовых отношений п. 1 ст. 105 Трудового кодекса РК. Определяется очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков трудовым, коллективным договорами, графиком от¬пусков. Из примера читателя ясно, что в организации для установле¬ния очередности предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков принят график отпусков. Данный документ формируется с учетом мнения работников и подлежит утверждению работодателем. Право на полный отпуск (т.е. на все 24 календарных дня) работник приобретает, проработав с 1 сентября 2011 года по 31 августа 2012 года. Работодатель может согласиться предоставить работнику пол¬ный отпуск продолжительностью 24 календарных дня уже с первого июня. В таком случае выходит, что, получая полный отпуск в 24 дня в июне, работник фактически заработал право только на 18 дней (т.е. за 9 месяцев работы - с 1 сентября 2011 года по 31 мая 2012 года). Поэтому шесть дней отпуска за неотработанный период (с 1 июня 2012 года по 31 августа 2012 года) работодатель предоставляет ра-ботнику «авансом». Это не противоречит нормам действующего за¬конодательства при наличии согласия обеих сторон трудового договора. Если же работодатель не согласится предоставить работнику часть отпуска за неотработанный период (на что работодатель имеет право), то продолжительность отпуска работника с 1 июня 2012 года не может превышать 18 календарных дней (т.е. только за 9 ме¬сяцев работы).

Прекращение трудовых отношений с временным работником государственного предприятия
Когда прекратить трудовые отношения с временным сотрудником: сразу после окончания трудового отпуска или после окончания действия срочного трудового договора, заключенного на время декретного отпуска основного работника?
В соответствии с п. 12 раздела 2 Положения о порядке прохожде¬ния государственной службы, утвержденного Указом Президента РК от 10.03.2000 г. №357, руководитель госоргана в случаях необходимости замещения временно отсутствующих государственных служащих может принять на государственную службу по трудовому договору граждан на вакантные должности. Трудовые отношения с такими лицами регулиру¬ются трудовым законодательством.
Согласно пп. 4) п. 1 ст. 29 Трудового кодекса РК, трудовой договор может быть заключен на время замещения временно отсутствующего работника. К замещению временно отсутствующего работника мож¬но привлечь как сотрудника из числа уже работающих в организации, так и постороннего специалиста. При этом причины отсутствия ра¬ботника, на замещение которого принимается работник, могут быть различными: временная нетрудоспособность, отпуск по беременнос-ти и родам, уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, оплачиваемый ежегодный трудовой, без сохранения заработной пла¬ты, учебный отпуск, выполнение государственных или общественных обязанностей и др.
Данный вид договора в основном применяется при ситуации, когда работодателю необходим работник для замещения сотрудницы, ушед¬шей в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком. Та¬кой договор действует только на период замещения.
В соответствии с п. 4 ст. 53 Трудового кодекса РК датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является рабочий день, предшествующий дню выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (дол¬жность).
В данной ситуации временный сотрудник уходит в очередной трудо¬вой отпуск по графику. Во время нахождения в отпуске у него (времен¬ного сотрудника) истекает срок действия срочного договора. При со¬ставлении графика отпусков необходимо было учесть срок действия срочного договора замещающего работника и предоставить отпуск до истечения срока действия его договора.
Согласно ст. 55 Трудового кодекса РК, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудо¬способности и пребывания в оплачиваемом ежегодном трудо¬вом отпуске, за исключением случаев, предусмотренных пп. 1) и 17) п. 1 ст. 54 Трудового кодекса РК.
Но при прекращении трудового договора по истечении срока в Тру¬довом кодексе РК не содержится ограничений возможности расторже¬ния трудового договора в период временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске, как для случаев расторжения трудово¬го договора по инициативе работодателя.
Таким образом, трудовые отношения с временным работником пре¬кращаются в рабочий день, предшествующий дню выхода на работу ра¬ботника, за которым сохранялось место работы (должность). Организа¬ция издает приказ о прекращении трудового договора с работником, принятым на время замещения, со ссылкой на п. 4 ст. 53 Трудового кодекса РК. В акте работодателя должно быть указано основание пре¬кращения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РК (п. 2 ст. 62 Трудового кодекса РК).

Выдача листа временной нетрудоспособности при уходе за больным ребенком
Конституция РК впервые в ст. 27 закрепила институт «отцовства». Кодекс РК «О браке (супружестве) и семье» закрепил: родители имеют равные права и несут равные обязанности в отношении своих детей (родительские права) (п. 1 ст. 68); родители обязаны заботиться о здо¬ровье своего ребенка (п. 1 ст. 70).
Лист временной нетрудоспособности выдается при уходе за боль¬ным ребенком (пп. 4) п. 3 приказа министра здравоохранения РК от 23.10.2009 г. №556 «Об утверждении Правил выдачи гражданам листа и справки временной нетрудоспособности», пп. 4) п. 3 постановления Правительства РК от 31.10.2011 г. №1241 «Об утверждении Правил проведения экспертизы временной нетрудоспособности, выдачи листа и справки о временной нетрудоспособности») гражданам Республики Казахстан, иностранным гражданам и лицам без гражданства, осуще¬ствляющим трудовую деятельность на территории Республики Казах¬стан и являющимся государственными служащими; работающим по тру¬довым договорам; обучающимся в организациях образования на пери¬од их зачисления на оплачиваемые рабочие места в период производ¬ственной практики.
Лист временной нетрудоспособности по уходу за больным ребенком выдается медицинским работником одному из членов семьи (опекуну), непосредственно осуществляющему уход (п. 54 постановления Прави¬тельства РК от 31.10.2011 г. №1241 «Об утверждении Правил проведе¬ния экспертизы временной нетрудоспособности, выдачи листа и справ¬ки о временной нетрудоспособности»), и продлевается на период, в те¬чение которого он нуждается в уходе, но не более десяти календарных дней.
При этом под «семьей» понимается круг лиц, связанных имуществен¬ными и личными неимущественными правами и обязанностями, вытека¬ющими из брака (супружества), родства, свойства, усыновления (удочере¬ния) или иной формы принятия детей на воспитание и призванными спо¬собствовать укреплению и развитию семейных отношений (пп. 29) п. 1 ст. 1 Кодекса РК «О браке (супружестве) и семье»).
При стационарном лечении ребенка, нуждающегося по заключению медицинского работника в уходе, лист и справка о временной нетру¬доспособности по уходу выдается одному из родителей или лицу, уха¬живающему за ним при лечении ребенка:
1) в возрасте до трех лет - на весь период пребывания ребенка в ста¬ционаре;
2) тяжелобольных детей старшего возраста;
3) по направлению медицинской организацией вне места их постоян¬ного жительства, в т.ч. за пределы Республики Казахстан, на весь период пребывания в стационаре, включая проезд в оба конца (п. 56 постановления Правительства РК от 31.10.2011 г. №1241 «Об ут¬верждении Правил проведения экспертизы временной нетрудо¬спо¬соб¬ности, выдачи листа и справки о временной не¬трудо¬способ-ности»).
Обращаем ваше внимание, что при заболевании ребенка в период, не требующий освобождения матери (отца) от работы (оплачивае¬мый ежегодный трудовой отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск без сохранения заработной платы, выходные или праздничные дни, а также при возникновении у ребенка другого заболевания, не связанного с предыдущим), лист временной нетрудоспособности по уходу выдается со дня, когда она (он) должна (должен) приступить к работе, без учета дней от начала заболевания ребенка. При времен¬ной нетрудоспособности лиц, находящихся в отпуске по уходу за боль¬ным ребенком, работающих в условиях неполного рабочего дня или на дому, выдается лист временной нетрудоспособности.
Лист и справка о временной нетрудоспособности не выдаются по уходу за хронически больными детьми в период ремиссии.
Оплата листа временной нетрудоспособности, выданного одному из родителей, осуществляется в порядке, определенном постановлением Правительства РК от 28.12.2007 г. №1339 «Об утверждении Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера».
По общему правилу пособие выплачивается по месту работы роди¬теля, на которого оформлен лист временной нетрудоспособности. Раз¬мер месячного пособия не может превышать пятнадцатикратной вели¬чины месячного расчетного показателя. При стационарном лечении детей матери (отцу) или иному лицу, непосредственно осуществляющему уход за детьми в возрасте до трех лет, нуждающимся по заключению врачей в дополнительном уходе, пособие в связи с уходом за заболевшими детьми в возрасте до трех лет выдается в вышеуказанном порядке.
Пособие по уходу за временно нетрудоспособным членом семьи не выдается работникам, находящимся в очередном или дополнительном отпуске, в отпуске без сохранения заработной платы.
В соответствии с вышеизложенным считаем, что действия работни¬ка медицинского учреждения неправомерны.

Временный перевод беременной женщины на другую работу
В организации беременная сотрудница представила медицинское заключение для перевода на другую работу, исключающую воз¬действие вредных и опасных производственных факторов.
Какие производственные факторы являются вредными или опасными для беременных женщин?
Обязанность работодателя по переводу беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, складывается, прежде всего, из положе¬ний Закона РК от 07.07.2006 г. №170 «Об охране здоровья граждан» (далее - Закон). В соответствии с п. 1 ст. 6 Закона «работодатели ответственны за создание условий, обеспечивающих сохранение и ук¬репление здоровья работников в соответствии с законодательством Республики Казахстан». Требование к работодателю о переводе бе¬ременной женщины на другую работу, исключающую воздействие вред¬ных и (или) опасных производственных факторов, на основании меди-цинского заключения содержится в ст. 191 Трудового кодекса РК. При этом на новой работе за работницей должна сохраниться сред¬няя заработная плата. Кроме того, в соответствии с Законом РК от 17.02.2012 г. №566-IV «О внесении изменений и дополнений в Тру¬довой кодекс Республики Казахстан», «до предоставления беремен¬ной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагопри¬ятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущен¬ные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя». Что же касается вредных и (или) опасных факторов, которые могут оказать негативное влияние на состояние здоровья беременной ра¬ботницы, то они определяются в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей, перечнем тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, ра¬бота в которых дает право на сокращенную продолжительность рабо¬чего времени и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудо¬вой отпуск, утвержденным приказом Министерства труда и социаль¬ной защиты населения РК от 31.07.2007 г. №182-п. К сожалению, рамки данной публикации не позволяют перечислить все производ¬ственные факторы, являющиеся вредными или опасными для бере¬менных женщин, для ознакомления с ними читателю необходимо об¬ратиться к упомянутому документу.
При переводе беременной работницы на другую работу на основа¬нии медицинского заключения работодателю также следует помнить о Списке работ, на которых запрещается применение труда женщин, пре¬дельных нормах подъема и перемещения вручную тяжести женщинами, утвержденном постановлением Правительства РК от 28.10.2011 г. №1220 (последний список распространятся на всех женщин без исключения, не только на беременных).

Оплата труда беременной женщины, временно переведенной на другую работу
Работодатель на основании медицинского заключения перевел беременную сотрудницу на другую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. На новой работе заработная плата меньше, чем на предыдущей.
Какая заработная плата должна выплачиваться сотруднице в дан¬ном случае?
Трудовой кодекс РК в главе 17 определяет «особенности регулиро¬вания труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями».
Согласно Закону РК от 17.02.2012 г. № 566-IV «О внесении измене¬ний и дополнений в Трудовой кодекс Республики Казахстан» (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после его первого официального опубликования («Казахстанская правда»/2012 г./ №060 от 01.03.2012 г.,«Егемен Ћазаћстан»/2012 г./ №078 от 01.03.2012 г.) ст. 191 Трудового кодекса РК «Временный перевод на другую работу беремен¬ных женщин» устанавливает, что работодатель на основании медицинс¬кого заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производ¬ственных факторов, с сохранением средней заработной платы.
Следовательно, в данном случае сотруднице должна выплачиваться средняя заработная плата. Об исчислении средней заработной платы работника см. ст. 136 Трудового кодекса РК, а также Единые правила исчисления средней заработной платы, утвержденные постановлением Правительства РК от 29.12.2007 г. №1394 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы», приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 03.06.2008 г. №135-п «Об утвер¬ждении методических рекомендаций по применению Единых правил исчисления средней заработной платы работников, утвержденных по¬становлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года №1394».

Правомерность переноса праздничных дней по инициативе работодателя
Для сотрудников фирмы, работающих по 5-дневному графику (40-часовая рабочая неделя) с двумя выходными днями - в субботу и воскресенье, работодатель в мае сего года издает приказ о переносе выходного дня 25 октября (Курбан-айт) на 27 октября, праздничный  день 3 декабря (День Первого Президента РК) - на 6 августа, праздничный день 17 декабря (День Независимости) - на  17 сентября и праздничный день 18 декабря (День Независимости) - на 1 октября. Письменного согласия работников с данным приказом нет.
Возможно, работодатель руководствуется  пп. 3) ст. 98 Трудового кодекса РК (исключительные случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника). Оплата за работу в праздничные дни не предусматривается в связи с тем, что, согласно п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РК, нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю) не превышена.
Правомерны ли действия работодателя в соответствии с Трудовым кодексом РК и возможен ли перенос праздничных дней на любой другой день по желанию работодателя?
Не нарушаются ли в изложенной ситуации Трудовой кодекс РК,  Закон РК «О праздниках в Республике Казахстан» в связи с переносами праздничных дней на другие дни?
Для начала стоит отметить, что работодатель не совсем точно определился с праздничными днями в РК. Так, национальным праздником в Республике Казахстан является День Независимости 16 декабря, отмечаемый 16-17 декабря.
Государственными праздниками в Республике Казахстан являются праздники, отмечаемые в следующие дни:
Новый год - 1-2 января;
Международный женский день - 8 марта;
Наурыз мейрамы - 21-23 марта (с 22.04.2009 г.);
Праздник единства народа Казахстана - 1 мая;
День Победы - 9 мая;
День Столицы - 6 июля (с 25.06.2008 г.);
День Конституции Республики Казахстан - 30 августа;
День Первого Президента Республики Казахстан - 1 декабря (с 14.12.2011 г.).
Как видим из приведенного перечня государственных праздников РК, День Первого Президента РК празднуется не 3 декабря (как указал работодатель в своем приказе), а 1 декабря. Это первое.
Далее, в свете последних изменений и дополнений в Трудовой кодекс РК, ст. 97 Трудового кодекса РК дополнена п. 4 следующего содержания: «В целях рационального использования рабочего времени в период национальных и государственных праздников, а также в случаях, предусмотренных пунктом 4 статьи 96 настоящего Кодекса, Правительство Республики Казахстан вправе переносить выходные дни на другие рабочие дни». Таким образом, выходные дни действительно могут быть перенесены. Однако это право принадлежит исключительно Правительству РК. Работодатель, о котором идет речь в приведенном примере, превысил свои полномочия, поэтому приказ, о котором идет речь в повествовании читателя, издан с нарушением закона.
Трудовое законодательство РК действительно предусматривает исключительные случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника. К таким случаям относятся:
1)  работы по предотвращению чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленному устранению их последствий;
2) работы по предотвращению и расследованию несчастных случаев, гибели или порчи имущества;
3) выполнение неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа в организации в целом или отдельных его подразделений.
Как видим, предвидеть в мае то, что подобные случаи произойдут в декабре, просто невозможно. Иначе это уже не исключительные случаи, а запланированные мероприятия (хотя трудно поверить, что какой-либо работодатель будет планировать производственные аварии, несчастные случаи, порчу своего имущества и т.д.), к выполнению которых в выходные и праздничные дни нельзя привлечь работников без их согласия.
И последнее: если все-таки у работодателя возникают случаи, при которых необходимо привлечение работников к работе в выходные или праздничные дни, то оплата должна производиться в соответствии с требованием ст. 128 Трудового кодекса РК (т.е. не ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника), и доводы работодателя о том, что нормальная продолжительность рабочей недели при этом не нарушается, несостоятельны.

Пособие по профзаболеванию
Вопрос состоял в том, что, согласно Закону РК «О внесении изменений и дополнений в Гражданский кодекс Республики Казахстан (Особенная часть) от 30 марта 2011 года №424-IV», работодатель в соответствии с п. 6 ст. 938 Гражданского кодекса (Особенная часть) обязан произвести перерасчет вы¬плачиваемых сумм возмещения ущерба.
Данный перерасчет должны произвести все предприятия, где средняя заработная плата работников такой же профессии и квалификации увеличилась в сравнении с той заработной платой, которая была у потерпевшего  до получения им вреда здоровью.
В связи с этим выплата работнику сумм возмещения вреда работодателем в новых повышенных размерах должна осуществляться путем определения средней заработной платы работника такой же профессии, квалификации на данном или аналогичном рабочем месте.
Выплата данных сумм должна начинаться  со дня вступления в силу закона, т.е. с 12 апреля 2011 года.
Проблема, поднятая газетой «Голос-Ќдiлет», стала предметом обсуждения  2 февраля 2012 года на заседании Восточно-Казахстанской областной трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию трудовых и социальных отношений.
Ввиду того, что в досудебном порядке вопрос с представителями ТОО «Корпорация Казахмыс» разрешить не удалось, 5 апреля 2012 года в Шемонаихинском районном суде Восточно-Казахстанской области было рассмотрено исковое заявление работников о признании права на перерасчет утраченного заработка с учетом увеличения среднемесячной заработной платы. Мотивируя требования тем, что они состояли в трудовых отношениях с ТОО «Корпорация Казахмыс», где получили повреждения здоровья и утрату профессиональной трудоспособности вследствие работы во вредных условиях,  при установленной стопроцентной вине работодателя.
В судебном заседании в качестве третьих лиц приняли участие и поддержали исковые требования представители департамента по контролю и социальной защите Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.
На стороне истцов в качестве третьих лиц активное участие приняли представители областного профсоюза трудящихся горно-металлургической промышленности и первичной профсоюзной организации медно-химического комбината.
Решением районного суда исковые требования о признании права на перерасчет утраченного заработка, с учетом увеличения среднемесячной заработной платы, были удовлетворены в полном объеме.
Постановлением апелляционной судебной коллегии от 7 июня 2012 года исковые требования удовлетворены, а постановлением кассационной судебной коллегии Восточно-Казахстанского областного суда от 6 сентября 2012 года постановление апелляционной коллегии от 7 июня 2012 года оставлено без изменения, кассационная жалоба представителя ответчика оставлена без удовлетворения.
Данный судебный прецедент позволяет работникам предприятий и организаций Республики Казахстан требовать исполнения норм Закона Республики Казахстан от 30 марта 2011 года №424-IV в части перерасчета сумм возмещения утраченного  заработка (дохода) при увеличении работодателем, признанным ответственным за причиненный вред, средней заработной платы работника такой же профессии и квалификации в бесспорном  порядке.


ИСТОЧНИК:
http://www.akno.kz/news.php?nid=543
Категория: МКИ РК | Добавил: erazamat
Просмотров: 1141 | Загрузок: 143 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Форма входа
Поиск
Друзья сайта
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Copyright MyCorp © 2017Сайт создан в системе uCoz